Глосарій

1. Глосарій

Автократичний стиль управління - керівництво, засноване на концентрації функцій управління об'єднані начальником, який сам приймає рішення, щільно керує роботою і має достатню владу, щоб нав'язувати свою волю підлеглим.

Автоматизована система управління - сукупність технічних засобів, математичного забезпечення, форм організації збору, обробки і передачі інформації, що дозволяє здійснювати оптимальне ведення контрольованих процесів за встановленими для цього програмами.

Авторитет керівника - певний рівень особистого статусу менеджера в системі міжособистісних відносин.

Адаптація - медичний термін, що означає звикання.

Акордна оплата праці - це різновид відрядної оплати праці, коли в якості одиниці продукції приймаються виріб, комплекс робіт і послуг, на які складаються калькуляції витрат праці та заробітної плати.

Активність - різноманітна і багатогранна діяльність особистості, що спрямована на пізнання, зміну і перетворення навколишнього світу.

Атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді з застосуванням методів оцінки персоналу.

Атестація після закінчення випробувального терміну - формалізована оцінка, проведена в межах випробувального терміну, для перевірки відповідності можливостей випробуваного яка доручається роботі та вироблення рекомендацій щодо подальшого службового використання атестується.

Атестація при переведенні в інший структурний підрозділ - формалізована оцінка, проведена в случаях, коли відбувається суттєва зміна посадових обов'язків і вимог, що пред'являються новим робочим місцем.

Атестація при просуванні по службі - формалізована оцінка, що проводиться з метою виявлення потенційних можливостей працівника та рівня його професійної підготовки для зайняття більш високої посади з урахуванням вимог нового робочого місця і нових обов'язків.

Аутистичний тип характеру відрізняється замкнутістю, нетовариськістю.

Баскет-метод - метод навчання на основі імітації ситуацій, що часто зустрічаються в практиці роботи керівників.

Валентність - згідно теорії экспектаций Ст. Врума це сила відносного переваги окремих результатів діяльності індивідом; вона залежить від структури особистості і конкретної ситуації.

Валідність тесту - параметр, що показує, наскільки якісно тест може визначити конкретне властивість особистості (на відміну від надійності, якій відповідає точність вимірювань).

Вертикальні і горизонтальні зв'язку - основні зв'язки і відносини між елементами структури управління персоналом і керівниками служб.

Влада - можливість впливати на поведінку людей.

Влада в організації - право менеджера використовувати певні ресурси організації і спрямовувати зусилля її співробітників на виконання конкретних завдань.

Влада, заснована на винагороді - вплив, засноване на очікуванні винагороди від підлеглих керівника.

Влада, заснована на примушенні - вплив, засноване на страху покарання.

Вплив процесів - здатність змінювати поведінку оточуючих людей або перебігу процесів.

Зовнішнє навчання - навчання, що здійснюється силами компаній, що надають послуги з навчання персоналу.

Увага - зосередженість діяльності суб'єкта в певний момент часу на якомусь реальному або ідеальному об'єкті.

Внутрішнє навчання - навчання, що проводиться всередині компанії і силами компанії.

Внутрішньоособистісний конфлікт - суперечність мотивів, інтересів і потреб особистості, що знаходяться всередині її психічного світу.

Винагорода - предмети і явища, які людина вважає ланцюговими для себе з точки зору задоволення виникла у нього потреби.

Сприйняття - цілісне відображення предметів, ситуацій і подій у свідомості людини.

Гало-ефект - переоцінка однорідності особистості оцінюваного співробітника і перенесення судження про одному або декількох його якості на оцінку всіх інших.

Тендерні параметри - особливості полоролевого поведінки індивіда, які визначають або в сильній мірі впливають на його відносини з іншими людьми.

Гігієнічні фактори - відповідно двофакторної теорії мотивації Герцберга Ф. це підтримуючі фактори, що викликають задоволеність чи незадоволеність роботою, але практично не впливають на ефективність праці персоналу організації.

Гипертимный тип характеру - примітний захопленістю, підвищеної доброзичливістю. Люди з таким характером безболісно реагують на зауваження, легко переживають неприємності і труднощі. Однак їм притаманні поверховість суджень і нездатність, як правило, довести важкий справу до кінця.

Група - дві людини і більше, здійснюють спільні дії і роблять взаємний вплив.

Групова динаміка - сукупність внутрішньо групових соціально-психологічних процесів і явищ, що характеризують весь цикл життєдіяльності групи.

Ділова кар'єра - послідовний рух працівника з однієї посади на іншу, що передбачає розвиток його професійних та управлінських компетенцій.

Ділова оцінка - інструмент, що дозволяє визначати індивідуальні особливості працівників, їх сильні і слабкі сторони, мотиваційні потреби та потенційні можливості; виступає засобом реалізації як цілей кадрової політики, так і цілей діяльності всієї організації.

Демократичний стиль управління - керівництво, засноване на довірі до підлеглих, залучення до прийняття рішень та їх виконання. Демократичний керівник прагне створити нормальний психологічний клімат у колективі з тим, щоб кожен працівник міг максимально використовувати свій інтелектуальний потенціал для досягнення цілей організації.

Демонстративний тип характеру - відрізняють прагнення до успіху, бажання завжди добре виглядати і, як правило, нездатність критично ставитися до себе і своїх дій.

Дифузія - процес поширення нових трудових навичок серед працівників організації за допомогою різного роду комунікацій.

Документ - інформація, зафіксована на матеріальному носії, що мають офіційний характер і підлягають використання або подальшої обробки і передачі адресату.

Документообіг - рух документів в організації з моменту їх створення або отримання до завершення виконання: відправлення та (або) напряму в справу.

Посадова інструкція - організаційно-розпорядчий документ, в якому закріплюється трудова функція працівника, коло посадових обов'язків, межі відповідальності, кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до займаної посади.

Єдина номенклатура посад службовців (ЕНДС) - затверджена в 1967 р. Госкомтрудом СРСР (постанова від 09.09.67 № 443), наводить класифікацію службовців та характеру їх праці. Виходячи з цієї ознаки, ЕНДС була передбачена класифікація працівників на категорії, а всередині кожної категорії - на групи.

Однодумність (групове) - тенденція придушення окремої особистістю своїх дійсних поглядів, щоб не порушувати гармонію групи.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) - нормативний документ, призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам. Тарифікація робіт проводиться у відповідності з їх складністю, як правило, без урахування умов праці.

Задатки - об'єктивні можливості людини навчитися чому-небудь.

Закон міжособистісних відносин М. Дейча - певний тип відносин між членами робочої групи (кооперативний або конкурентний), має тенденцію посилюватися під впливом процесів та ефектів, які є його наслідком, тобто чим згуртовані група, тим більше ця згуртованість зростає і навпаки.

Закон результату - усвідомлене або неусвідомлене прагнення індивіда повторювати спосіб діяльності, який вже приводив його до досягнення мети і отримання бажаного винагороди.

Законна влада - вплив, заснований на традиції.

Закономірності управління - об'єктивно існуючі і систематично повторювані взаємозв'язки та взаємозалежності між окремими процесами і явищами в управлінні.

Закономірності функціонування соціальної системи управління - об'єктивно існуючі, повторювані істотні взаємозв'язки між різними елементами і явищами в процесі управління.

Закономірність інформованості та впорядкованості - полягає в тому, що будь-яка соціальна система управління може існувати тільки за умови інформаційного забезпечення.

Закономірність композиції - прагнення організації до об'єднання з іншими організаціями.

Закономірність розвитку - полягає в тому, що соціальна система управління здатна до розвитку, тобто організація змінюється в часі.

Закономірність синергії - приріст енергії організації, що перевищує силу індивідуальних зусиль членів цієї організації.

Закони "гарячої грубки" - використання в системі покарань персоналу аналогій з отриманням побутових опіків від дотику до розжареної печі.

Застряючий тип характеру відрізняється владолюбством з елементами деспотизму, егоїзмом, прагнення показати себе, черствістю і злопам'ятністю.

Знання, уміння, навички - в науковій літературі можна зустріти абревіатуру ЗУН. Знання - засвоєний теоретичний матеріал. Вміння ("розуму маєток") - знання + випробуваний спосіб виконання. Навичка - сформований у результаті навчання і повторення дія, що приводить до бажаного результату.

Золотий перетин заробітної плати - реальне чи віртуальне поділ усього обсягу матеріальних винагород працівника на три частини: гарантовані виплати (приблизно 25% загального обсягу), полугарантированные виплати (приблизно 50%) та негарантовані виплати (приблизно 25%).

Індивідуальність - неповторне поєднання властивостей особистості; своєрідність і неповторність життєвого шляху кожної людини, умов його діяльності, навчання і виховання.

Індивідуальний план розвитку співробітника опис заході з розвитку компетенцій співробітника.

Інноваційний бар'єр - опір персоналу практичного впровадження будь-яких інновацій.

Інноваційний менеджмент - розділ менеджменту, що вивчає управління нововведеннями.

Інноваційний потенціал організації - це міра готовності організації виконати завдання, що забезпечують досягнення інноваційних цілей, тобто міра готовності до реалізації інноваційних проектів.

Інноваційний процес - процес управління нововведеннями, який включає: систематизацію надходять ідей, відбір ідей створення нового продукту, аналіз економічної ефективності нового продукту, розроблення програми маркетингу по продукту, створення нового продукту, тестування нового продукту на ринок, впровадження нового продукту у виробництво.

Інновація (нововведення) - нова ідея, доведена до практичного впровадження.

Інтроверт - "звернений всередину" - обмежує контакти з оточуючими, йде в себе, уникає новин і подій, із працею пристосовується до нової обстановки.

Інформація - сукупність відомостей, повідомлення, що зменшує наявну невизначеність в системі управління персоналом.

Кадрові технології - сукупність методів і організаційних процедур, спрямованих на оптимізацію прийнятих кадрових рішень.

Кадровий резерв - пул співробітників, що володіють високорозвиненими компетенціями, які претендують па підвищення в посаді.

Кадри організації - основний (постійний) склад працівників організації.

Кар'єрне співбесіду - співбесіду співробітника зі своїм керівником, представником служби персоналу про своїх очікуваннях та можливостях щодо розвитку ділової кар'єри.

Кар'єрний план - план переміщення працівника з однієї посади на іншу.

Якісний склад - оцінка посадових обов'язків фахівців служби управління персоналом.

Кваліфікаційна характеристика - короткий виклад основних завдань, прав, обов'язків і навичок, які повинні бути притаманні виконавцю певної посади.

Кваліфікаційний довідник нормативний документ, розроблений Інститутом праці, рекомендований для застосування на підприємствах, в установах і організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм в цілях забезпечення правильного добору, розстановки і використання кадрів.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців - затверджено постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 р. № 37, служить для об'єднання працівників у групи для рівної оплати праці, включає кваліфікаційні характеристики посад керівників організацій і установ, їх структурних підрозділів, а також фахівців та інших службовців.

Кваліфікація - ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навичок, необхідних для виконання ним певної роботи.

Класифікація персоналу організації - поділ всіх співробітників організації па групи за різними ознаками для оптимізації процесів управління персоналом.

Кількісний склад - визначають на основі чисельності працівників організації, сфери діяльності організації і структурного складу співробітників.

Колективний договір - правової акт, регулюючий соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця. Сторонами колективного договору є працівники та роботодавець.

Компетенції (лат. competo - "домагаюся", "відповідаю", "підходжу") - набір факторів, що включають ділові п особистісні якості, знання, уміння і навички, необхідні працівникам для успішного виконання своєї роботи.

Конфлікт - це протиріччя, що виникає між людьми, окремими сторонами їх особистості, або групи людей, що виражається в їх протиборстві заради досягнення своїх інтересів і цілей.

Конфліктна ситуація - ситуація об'єктивного виникнення суперечності, здатна привести до виникнення конфлікту.

Конформный тип характеру - властивий людям, які легко адаптуються в нових умовах, але відрізняються несамостійністю і незібраністю. Тому вони можуть ефективно діяти тільки за підтримки колег, навіть якщо самі володіють високою кваліфікацією.

Корпоративна культура - термін, що використовується для позначення офіційно закріплених або неофіційно поощряемых норм і правил поведінки працівників в організації.

Непряма ефективність проектів заходів з наукової організації праці й удосконалюванню управління персоналом - проявляється в зниженні плинності й абсентеїзму.

Коефіцієнт издержкоемкости обороту - відношення витрат обігу до загального обсягу обороту.

Коефіцієнт обороту - відношення обороту до витрат обігу.

Коефіцієнт прибутку підприємства торгівлі - відношення прибутку до витрат обігу.

Коефіцієнт плинності кадрів - відношення чисельності звільнених, звільнених з причин, относимым до плинності, до середньооблікової чисельності працівників.

Критерій (від грец. criterion - "ознака") - це такі характеристики роботи та робочого поведінки, на думку кваліфікованих спостерігачів, складові "стандарти досконалості", які необхідно досягти, щоб як організація, так і індивід могли реалізувати свої цілі.

Критерій ефективності - це показник, що виражає головну міру бажаного результату, яка враховується при розгляді варіантів рішення.

Лабільний тін характеру примітний швидкою зміною настрою і надзвичайною залежністю від оцінок оточуючих. Людей з таким характером грубість валить у зневіру, а похвала окрилює.

Лідер - людина, ефективно здійснює керівництво групою.

Лідерство - мистецтво впливати на людей з тим, щоб вони по добрій волі прагнули до досягнення цілей, які не є їх особистими цілями (наприклад, цілі підрозділи, організації тощо).

Особистість - людина як суб'єкт відносин і свідомої діяльності.

Локальний акт організації - офіційний документ-організації, що має юридичну силу.

Маргиналий впевненості - умови ризикованого трудового поведінки, при яких індивід вважає ситуацію, що склалася відносно безпечною для себе.

Мегапроекти - багатоцільові комплексні програми, що поєднують ряд мультипроектов, пов'язаних між собою одним деревом цілей.

Міжгруповий конфлікт - протиріччя інтересів і цілей різних груп.

Міжнародна організація праці - спеціалізована установа ООН, міжнародна організація, що займається питаннями регулювання трудових відносин, учасниками якої є 183 держави; штаб-квартира Організації - Міжнародне бюро праці, знаходиться в Женеві.

Міжособистісне сприйняття - процес суб'єктивної оцінки людини людиною.

Міжособистісний конфлікт - зіткнення між інтересами і потребами окремих індивідів в процесі їх соціального і психологічного взаємодії.

Модернізаційний інноваційний проект - поліпшення вже існуючого виробу без кардинальних змін конструкції або базових технологій.

Монопроекты - проекти, виконувані однією фірмою чи підрозділом.

Мотив - внутрішнє спонукання індивіда до виконання якої-небудь діяльності.

Мотиватори - це фактори задоволення, стимулюють зростання ефективності праці згідно двофакторної теорії мотивації Ф. Герцберга.

Мотиваційний ефект - результат дії мотивів на трудову поведінку людини.

Мотивація - у сучасній психології під мотивацією (франц. motif) - спонукання - зазвичай розуміють комплекс мотивів, які визначають стан особистості, її схильність або несхильність до тих чи інших дій, вчинків і оцінками. У менеджменті під мотивацією частіше розуміють створення системи стимулів, що орієнтують людини на вибір тих видів і форм діяльності, які необхідні для досягнення цілей організації.

Мотиви безпеки - вибір способу діяльності, орієнтований на уникнення небажаних санкцій за її неналежні результати.

Мотиви підпорядкування - вибір способу діяльності у відповідності з груповими нормами і рольовими приписами.

Мотиви придбання - вибір способу діяльності в цілях отримання матеріальних, соціальних і психологічних винагород за її результати.

Мотиви задоволення - вибір способу діяльності в цілях отримання позитивних емоцій від процесу і (або) результату праці.

Мотиви енергозбереження - вибір способу діяльності, максимизирующего співвідношення очікуваного результату і витрат на його отримання.

Мультипроекты - проекти, представлені у вигляді комплексних програм, що об'єднують десятки монопроектов і в сукупності спрямовані на досягнення складних інноваційних цілей.

Мислення - процес пізнавальної діяльності індивіда, що характеризується узагальненим і опосередкованим відображенням дійсності.

Надійність тесту - ступінь точності проведених діагностичних вимірювань.

Покарання - система управління негативними процесами, покликана знижувати ймовірність повторення некоректної поведінки працівника в схожій ситуації.

Напрямки діяльності - фактор, що впливає на розробку функціональної структури організації, характеризує специфіку і сферу діяльності підприємства.

Наставництво - тривалі довірчі, що розвиваються за певною програмою робочі стосунки між старшими і молодшими за посадою і віком співробітниками.

Нестійкий тип характеру - виявляється в відсутності твердих внутрішніх принципів і переконань, почуття боргу, прагнення до миттєвих задоволень. Люди з таким характером потребують постійному контролі, але вони мобільні і контактні.

Неформальна група - група людей, що добровільно об'єднуються на основі спільності інтересів і цілей.

Неформальний лідер - керівник неформальної групи, отримав свій соціальний статус не від адміністрації, а від групи.

Новаторський інноваційний проект - конструкція нового виробу, яке істотно відрізняється від колишнього.

Нормативний правовий акт - владний припис державних органів, що встановлює, змінює чи скасовує норми права.

Освіта - процес і результат засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок і способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя і праці.

Навчання на робочому місці - навчання в ході виконання звичайної роботи в звичайній робочій ситуації на конкретному робочому місці. Для багатьох організацій, що належать до різних сфер діяльності (торгівля, сфера обслуговування, виробництво та ін), навчання на робочому місці - основна форма навчання нових працівників.

Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ЗКППТР) - складова частина Єдиної системи класифікації і кодування інформації Російської Федерації, призначений для вирішення завдань, пов'язаних з оцінкою чисельності робітників і службовців, урахуванням складу і розподілу кадрів за категоріями персоналу, рівню кваліфікації, ступеня механізації і умовами праці, з питаннями забезпечення зайнятості, організації заробітної плати робітників і службовців, нарахування пенсій, визначення додаткової потреби в кадрах та іншими на всіх рівнях управління народним господарством в умовах автоматизованої обробки інформації.

Об'єкт конфлікту - матеріальний предмет або нематеріальне явище, з приводу якої виникає зіткнення інтересів учасників конфлікту.

Об'єкт управління - керована підсистема, те, чим управляють (персонал, підрозділ, група людей).

Навколишнє (зовнішнє) середовище - все те, що оточує організацію: постачальники, покупці, конкуренти і т. д.

Оперативний кадровий резерв - пул співробітників кадрового резерву, рівень розвитку компетенцій яких дозволяє перевести їх на іншу посаду найближчим часом.

Випереджаюче проект - конструкція, заснована на технологічних рішеннях, яких немає у конкурентів.

Організаційна адаптація - передбачає ознайомлення нового працівника з особливостями організаційного механізму управління підприємством, місцем його підрозділи та посади в організаційній структурі.

Організаційна середовище - система формальних і неформальних зв'язків між людьми, в рамках яких реалізується трудова діяльність.

Організаційна структура - структура, елементами якої служать підрозділи або окремі учасники системи, а зв'язки виражають включеність учасників або підрозділів в інші підрозділи.

Організація - соціальна система управління, група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення певних цілей або співали.

Організація (підприємство) - соціальна система управління, в якій в якості суб'єкта управління виступає адміністрація, а в якості об'єкта управління персоналом.

Основні форми професійної орієнтаційної роботи - професійна просвіта, професійна інформація, професійна консультація і професійний відбір.

Оціночні показники - кількісні параметри, па базі яких можна визначити кількість і якість праці, виробленого окремим індивідом або робочою групою в цілому.

Відчуття - відображення властивостей предметів об'єктивного світу, що виникає при їх безпосередньому впливі на органи чуття людини.

Пам'ять - процеси організації і збереження минулого досвіду, що роблять можливим його повторне використання в діяльності або повернення в сферу свідомості.

Паспорт кар'єри - документ, в якому відображається кар'єрний шлях працівника.

Первинні і вторинні потреби - первинні потреби визнаються за своєю природою біологічними і, як правило, вроджено генетичними. Найчастіше вони набувають форму фізіологічних потреб організму. Вторинні потреби - це необхідність у явищах психологічного характеру. Вторинні потреби у людини більш індивідуальні, так як носять не стільки вроджений, скільки набутий характер. Вони виробляються у ході набуття життєвого досвіду, залежать від умов існування людини і багато в чому формують його духовний вигляд.

Перепідготовка кадрів - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.

Персонал організації - сукупність трудових ресурсів, які знаходяться у розпорядженні підприємства, володіють певною кваліфікацією та необхідні для виконання певних функцій, досягнення цілей діяльності і перспективного розвитку. У даному підході ключовими є якісні характеристики співробітників організації, а також процеси управління.

Пионерный інноваційний проект - не існувала раніше конструкція або технологія, яка виконує колишні або нові функції.

Планова премія - грошова винагорода, виплачувана працівнику за перевищення встановлених норм виробітку.

Спонукання - суб'єктивне відчуття необхідності задоволення якихось своїх потреб індивідом.

Підвищення кваліфікації - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку із зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді.

Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх галузей людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способів спілкування.

Положення про атестації персоналу - локальний нормативний документ, що встановлює єдині вимоги до періодичності, процедури, методики проведення атестації всього персоналу, а також до змісту, порядку розробки, затвердження методик атестації.

Потреби - це суб'єктивне відчуття необхідності задоволення якихось своїх потреб індивідом.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівникам заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин v певного роботодавця (ст. 189 ТК РФ).

Предмет курсу "Управління персоналом" - вивчення формування та використання людських ресурсів організації.

Престиж професії - оцінка якого-небудь виду діяльності відповідно до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей.

Привабливість професії - визначає бажаність се придбання потенційним працівником.

Ознаки трудового колективу - спільна трудова діяльність, спільність цілей, взаємодопомога, наявність організаційної структури, дисципліна, виконання економічних, управлінських і соціальних функцій.

Принцип дефіциту - цінність чого-небудь позитивного істотно збільшується, якщо воно стає недоступним або доступним в обмеженому обсязі.

Причини конфлікту - комплекс об'єктивних і суб'єктивних умов або обставин, що вступають у протиріччя викликають конфлікт.

Прогностична цінність - можливість використання результатів тестування для прогнозу динаміки розвитку і формування цільових ознак працівника.

Продуктивність праці - відношення товарообігу до середньоспискової чисельності підприємства торгівлі.

Виробнича адаптація - один з найбільш складних видів адаптації, суть якого полягає в залученні працівника в нову для нього виробничу середу. У процесі адаптації новий співробітник засвоює нові для нього умови та норми трудової діяльності.

Виробничий аспект заходів з наукової організації праці й удосконалюванню управління персоналом - характеризується укомплектованістю кадрового складу.

Професіограма - набір вимог до кандидата па робоче місце. Найбільш часто вони виражаються в графічній формі.

Професійна адаптація - характеризується додатковим освоєнням можливостей, знань і пі ви ків.

При цьому в процесі виробничої і професійної адаптаціїможливо також запозичення організацією нових прийомів і навичок роботи, якими володіє новий співробітник.

Професійна інформація - система заходів з ознайомлення учнів та безробітних, які шукають роботу, з ситуацією на ринку праці, з умовами та оплатою праці різних професій.

Професійна консультація - надання допомоги людям, зацікавленим у виборі професії та місця роботи з урахуванням стану їх здоров'я, можливостей та здібностей.

Професійна орієнтація - включає інформацію про професії, необхідних суспільству, і вимоги до виконавців професій, а також оцінку можливостей особистості до оволодіння певною професією або до зайняття певної посади.

Професійне просвітництво - початкова підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію гуртків, проведення спеціальних уроків з основ різних професій.

Професійний відбір - участь у відборі та наймання персоналу з урахуванням вимог конкретних професій та робочих місць.

Психастенический тип характеру - відрізняють сумлінність, пунктуальність, схильність до глибокого аналізу. Однак інтуїція і емоції у людей з таким характером розвинені слабо.

Психологічний вік - співвіднесення реальних характеристик поведінки людини з віком, з яким вони в основному притаманні.

Психологічний клімат - це атмосфера, яка створюється в колективі, психологічний настрій.

Психофізіологічна адаптація - пристосування до нових фізіологічним умовами праці або до новим психічним і фізичним навантаженням.

Поділ праці - якісний поділ трудової діяльності в процесі розвитку суспільства, приводить до відокремлення та здійснення різних її видів.

Релятивность - постійні зв'язки і відносини людини з суспільством (класові, сімейні та ін).

Рентабельність підприємства торгівлі - відношення прибутку до товарообігу у відсотках.

Ротація кадрів - регулярне переміщення персоналу всередині організації на інші посади і робочі місця.

Ротація персоналу - процедура систематичної зміни роботи конкретним співробітником компанії на певний період часу.

Саморегулювання - здатність свідомо керувати своїми вчинками.

Самосвідомість - здатність оцінювати самого себе, система уявлень про себе (самооцінка).

Збій - нелогічна поведінка персоналу по відношенню до мотивації його праці.

Система управління - відособлена сукупність взаємопов'язаних елементів, що володіє новими якостями, які відсутні у цих елементів окремо. Єдність суб'єкта і об'єкта управління.

Система участі - безпосереднє залучення робочих груп до управління організацією.

Служба управління персоналом - сукупність підрозділів організації, що виконують функцій системи управління персоналом.

Соціальна адаптація - особлива форма взаємодії суб'єкта і середовища, яка характеризується як вживання індивіда в соціальне середовище і проходить у кілька етапів: впровадження в середовище; прийняття та засвоєння норм і цінностей цього середовища; активне ставлення суб'єкта до середовища з метою найбільш повного задоволення колективних інтересів.

Соціальна відповідальність підприємства торгівлі - добровільний відгук підприємства торгівлі на потреби суспільства і на добровільне дотримання ним загальноприйнятих економічних, правових і моральних норм.

Соціальна мета - забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.

Соціальна ефективність проектів удосконалювання управління персоналом - проявляється в можливості досягнення позитивних змін в організації з точки зору умов діяльності працівників.

Здібності - індивідуально-психологічні властивості особистості, що забезпечують швидке набуття, закріплення і ефективне використання на практиці знань, умінь і навичок.

Середньооблікова чисельність працівників - працівники, які перебувають у штаті, в тому числі які працюють за сумісництвом, а також особи, які не перебувають у штаті (виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру за відповідний звітний податковий період).

Стиль управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих для надання на них впливу, що спонукає до досягнення цілей організації.

Стимул (від лат. stimulus - загострена палиця, якою поганяли тварин) - вплив, що обумовлює динаміку психічних станів індивіда, обозначаемую як реакція.

Стратегічний кадровий резерв - пул співробітників кадрового резерву, рівень розвитку компетенцій, яких вимагає їх розвитку, переведення їх на іншу посаду можливий через 3-5 років.

Страх - емоція, що виникає в ситуаціях передбачення загрози біологічному або соціальному існуванню індивіда, спрямована на джерело уявної або дійсної небезпеки.

Суб'єкт конфлікту - учасники конфлікту, чиї інтереси безпосередньо перетинаються в ході конфлікту і для яких об'єкт конфлікту представляє свою суб'єктивну цінність.

Суб'єкт управління - керівна підсистема (окремий керівник, група керівників, апарат управління організації).

Творча активність - діяльність, спрямована на вирішення нестереотипных виробничих завдань, сприяє підвищенню якісних і кількісних результатів праці.

Темперамент - поєднання стійких вроджених психічних властивостей, що визначають динаміку діяльності людини.

Тест - система завдань, що дозволяє визначити ступінь вираженості окремих якостей особистості. Поняття "тест" за своїм змістом значно ширше, ніж набір питань, на які повинен відповісти випробуваний.

Технологія - система послідовно здійснюваних дій, операцій і процедур, що дозволяє отримати заздалегідь визначений результат.

Типи організаційних структур - вид взаємовідносини служби управління персоналом з керівництвом організації; виділяють елементарну, лінійну, функціональну, лінійно-штабну, матричну, продуктову, процесну, корпоративну, неформальну і інші типи організаційних структур.

Торгово-технологічний процес на підприємстві торгівлі - процес, що охоплює просування товарів до споживачів, який має на меті збереження і підготовку товарів до споживання, а також реалізацію цих товарів покупцям.

Трансформація поведінки особистості - зміни форм поведінки індивіда при його діяльності у складі групи.

Трудова активність - реалізація інтелектуального і фізичного потенціалу робочої сили в процесі трудової діяльності. Кількісна визначеність трудової активності виражається в досягнутому рівні продуктивності праці або обсязі виконаної роботи за одиницю часу.

Трудовий колектив - всі категорії працівників організації (підприємства), які працюють за наймом.

Трудові навички - стійкі форми поведінки при виконанні якої-небудь трудової діяльності.

Управління професійною орієнтацією - охоплює розвиток психологічного та мотивованого підходу до вибору професії, а також формування конкурентоспроможної кваліфікації працівника.

Управління талантами - цілеспрямована діяльність компанії по створенню, розвитку і використання пулу талановитих співробітників, здатних ефективно вирішувати бізнес-задачі і готових надалі зайняти управленческие позиції.

Рівні управління персоналом - розподіл менеджерів на рівні: менеджери нижчої, середньої та вищої ланки управління.

Учнівський договір - додатковий договір до трудового, містить найменування сторін; вказівка на конкретну професію, спеціальність, кваліфікацію, придбану учнем; обов'язок роботодавця забезпечити працівникові можливість навчання відповідно до учнівським договором; обов'язок працівника пройти навчання та згідно з отриманою професією, спеціальністю, кваліфікацією опрацювати за трудовим договором з роботодавцем протягом строку, встановленого в учнівському договорі; термін учнівства; розмір оплати в період учнівства.

Філософія управління - система поглядів співробітників певної організації, покликана забезпечити збереження даної організації та ефективне використання її ресурсів для досягнення поставленої мети.

Фінансовий аспект економічної ефективності заходів з наукової організації праці в системі управління персоналом - визначається окупністю вкладених коштів.

Формальні і неформальні структури - групи індивідів, об'єднані єдиною метою діяльності.

Форми оплати праці - основна ідея, покладена в систему розрахунку розміру матеріальної винагороди працівника організації.

Функції - конкретні види управлінської діяльності, що утворюють циклічний процес управління персоналом.

Функціональний стан - фонова активність нервової системи людини, в умовах якої реалізуються його будь-які поведінкові акти.

Характер - сукупність основних психічних властивостей людини, що виявляються в його поведінці.

Цільові ознаки - показники, за якими можна судити про ступінь професійної придатності індивіда до конкретної галузі трудової діяльності.

Мета - ідеальний уявний образ результату діяльності.

Мета діяльності - результат трудової діяльності, який задовольняє актуальні потреби індивіда.

Мета вивчення курсу "Управління персоналом" -дослідження цілеспрямованого впливу адміністрації на персонал для оптимального здійснення місії підприємства (організації) і розвитку людських ресурсів організації.

Мета управління - бажаний стан системи управління через певний період часу.

Централізація - умова, при якій право прийняття основних рішень належить вищим рівнями управління.

Циклоидный тип характеру - характеризується перепадами настрою і ділової активності. Людям з таким характером краще не доручати роботу, яка вимагає високого темпу і злагодженого ритму.

Людський капітал - ступінь професійної підготовленості працівника, наявність у нього знань, умінь і навичок, необхідних для виконання ним певної роботи, або цінність компанії, виражена в наявності в ній високопрофесійних співробітників.

Економічна адаптація - пристосування персоналу до рівня і регулярності оплати його праці.

Економічна ефективність - співвідношення фінансових результатів та витрат.

Екстраверт - "звернений назовні" - відкритий світу, товариський, легко орієнтується в новій обстановці, гостро має потребу в постійному надходженні зовнішньої інформації, легко пристосовується до навколишнього світу, постійно множить контакти з оточуючими, активно включається в роботу.

Ескалація - наростання сили конфліктної взаємодії його учасників у ході конфлікту.

Еталонна влада - вплив, засноване на бажанні підлеглих наслідувати своєму керівникові.

Етичні норми - моральні правила, дотримання яких організація вимагає від своїх співробітників.